L’employabilité des seniors en France

En France, seulement un senior sur deux est encore en emploi à 60 ans, un chiffre qui place notre pays en retrait par rapport à ses voisins européens. Avec l’allongement des carrières imposé par la réforme des retraites, cette situation souligne l’urgence de repenser l’employabilité des seniors.

Bien que certaines avancées aient été réalisées, la comparaison avec des pays comme ceux d’Europe du Nord révèle de nombreuses pistes d’amélioration pour permettre aux seniors français de rester actifs et pleinement intégrés dans le marché du travail.

En 2023, le taux de chômage des seniors en France a atteint 5,4 %, marquant une légère baisse par rapport à 2022, où il s’élevait à 5,8 %.

Si cette diminution est encourageante, elle masque une réalité moins reluisante : seulement 58,4 % des seniors français sont en emploi, soit 5,5 points en dessous de la moyenne européenne, qui est de 63,9 %.

Cette différence creuse davantage le fossé avec les pays d’Europe du Nord, où le taux d’emploi des seniors dépasse régulièrement les 75 %, comme en Suède (76 %) ou en Norvège (75,5 %).

Plusieurs facteurs expliquent ce décalage.

D’abord, les pays nordiques ont mis en place des politiques d’aménagement du travail particulièrement adaptées aux seniors. Par exemple, en Suède, les travailleurs âgés bénéficient de la possibilité de réduire leur temps de travail tout en continuant à cotiser pleinement pour leur retraite. Cette flexibilité leur permet de rester actifs plus longtemps, sans sacrifier leur bien-être. En France, de telles mesures sont encore balbutiantes.

Ensuite, ces pays investissent massivement dans la formation continue, afin que les seniors puissent actualiser leurs compétences tout au long de leur carrière. Un autre exemple marquant est celui du Danemark, où les entreprises sont incitées à offrir des programmes de reconversion spécialement dédiés aux travailleurs seniors. Ces initiatives contribuent à maintenir un environnement inclusif où chaque collaborateur, quel que soit son âge, peut continuer à évoluer et à se sentir valorisé.

L’expérience n’est pas un poids, mais un levier. Contrairement à certaines idées reçues, l’âge des seniors n’entrave en rien leur productivité.

Bien au contraire, les travailleurs expérimentés apportent une expertise immédiate à leurs entreprises. Ils connaissent les rouages du métier, les outils techniques et ont souvent fait face à des situations complexes par le passé. Cela les rend particulièrement aptes à intervenir dans des contextes exigeants, comme en management de transition.

Les cabinets de management de transition en sont bien conscients et misent sur les managers seniors pour résoudre des problématiques telles que : le pilotage de projet, la conduite du changement, le redressement d’entreprises en difficulté, et le management relais. Selon le baromètre de France Transition du 1er semestre 2024, 54% des managers de transition en France ont entre 50 et 59 ans et 21% ont plus de 60 ans.

Malgré les atouts indéniables qu’offre l’emploi des seniors, la France se classe actuellement seulement 17ème sur 27 pays de l’Union européenne en matière d’emploi des seniors.

Un rang qui souligne l’urgence de repenser notre modèle. Le taux de retraités âgés de 60 à 64 ans, par exemple, est de 43,8 % en France, contre une moyenne de 38,9 % en Europe. Cette différence s’explique en partie par une inactivité due à des problèmes de santé, mais aussi par un manque d’accompagnement adapté.

Pour rattraper son retard, la France doit s’inspirer des pays nordiques, où la réinsertion professionnelle des seniors est soutenue par des politiques flexibles et inclusives. En Suède, par exemple, les seniors peuvent ajuster leur emploi du temps en fonction de leur état de santé ou de leurs obligations familiales, tout en restant actifs sur le marché du travail.

L’employabilité des seniors en France est à la croisée des chemins. Si des avancées ont été réalisées, notamment avec une légère progression du taux d’emploi, la France reste loin des standards européens, particulièrement en comparaison avec les pays nordiques.

Il est essentiel de repenser les politiques de l’emploi pour cette tranche d’âge en s’inspirant des modèles d’Europe du Nord, tout en valorisant les compétences des seniors.

La séniorité ne doit pas être vue comme un frein mais comme un vecteur de productivité immédiate pour les entreprises, notamment à travers le management de transition.