S'engager pour votre sérénité
+33 (0)1 46 04 52 77

Inclusion des travailleurs handicapés en entreprise

27 Jan
Posté par : Clarisse Maitre
Catégorie : Actualités, Guides stratégiques
Aucun commentaire
Inclusion des travailleurs handicapés en entreprise - une personne en fauteuil roulant s'apprête à prendre un ascenseur d'entreprise

Inclure des travailleurs handicapés en entreprise : pourquoi cela semble-t-il si complexe ?

 

En France, selon une étude de la DARES publiée en novembre 2024, en 2023, 31 % des entreprises n’employaient aucun travailleur handicapé, et seules 29 % des entreprises remplissaient intégralement leur obligation par l’emploi direct. Derrière ces chiffres, une question cruciale : pourquoi tant de freins ?

Loin d’être une simple obligation, l’inclusion des personnes en situation de handicap est une opportunité pour enrichir les compétences de vos équipes, améliorer l’innovation et renforcer la cohésion. Voici comment s’y prendre concrètement.

Reconnaître les travailleurs handicapés dans le cadre légal

Ce que dit la loi sur l'emploi des travailleurs handicapés

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose aux entreprises de plus de 20 salariés d’employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap.

 

En cas de non-respect, elles doivent s’acquitter d’une contribution financière à l’Agefiph pour chaque bénéficiaire de l’obligation qui aurait dû être embauché.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH)

La loi inclut diverses catégories, telles que :

  • Les personnes reconnues handicapées par la MDPH.
  • Les titulaires d’une pension d’invalidité.
  • Les anciens militaires blessés en service.

Une meilleure compréhension des BOETH permet d’élargir vos pratiques de recrutement et d’inclusion.

Avant l’intégration :
préparer l’environnement et les esprits

Un diagnostic structurant

intégration des personnes en situations de handicap en entreprise

Pour maximiser vos chances de succès, commencez par une évaluation complète des besoins de vos bureaux et de vos processus. Cette démarche vous permettra d’identifier et de prioriser les aménagements à mettre en place, tels que :

  • Matériel ergonomique : fauteuils réglables, supports d’écran ajustables.
  • Accessibilité physique : rampes d’accès, ascenseurs adaptés, signalétique claire.
  • Outils numériques : logiciels accessibles aux déficients visuels, transcription automatique pour les malentendants.
  • Flexibilité organisationnelle : ajustements d’horaires pour permettre une gestion sereine des contraintes médicales.

Par exemple, organiser les espaces de travail de manière à réduire les déplacements peut faciliter l’intégration d’un collaborateur à mobilité réduite.

Ne pas sous-estimer les implications humaines

Un aménagement matériel efficace doit être accompagné d’une préparation des équipes pour éviter les incompréhensions et les tensions :

Risques de frustration

Certains collègues, mal informés, pourraient percevoir les ajustements mis en place comme des passe-droits. Cela peut être le cas si les aménagements concernent un handicap invisible, comme des troubles neurologiques ou une maladie chronique. Expliquer pourquoi ces ajustements sont nécessaires réduit ce type de ressentiment.

Effet de surprise

L’arrivée d’un collaborateur handicapé peut engendrer des maladresses si les équipes ne comprennent pas les raisons des ajustements. Par exemple, une réorganisation des espaces de travail pour réduire les déplacements d’un collaborateur pourrait susciter des interrogations. Expliquer ces ajustements avec clarté permet d’éviter ces situations.

Comment Delville Management peut vous aider ? Nous prenons le rôle d’un cabinet de conseil en conduite du changement pour accompagner les entreprises dans cette phase critique, notamment par des audits et des formations pour sensibiliser vos équipes.

Après l'intégration : sécuriser et pérenniser

Des pratiques clés dès l’intégration

Pour une inclusion réussie, il est essentiel d’adopter des pratiques adaptées dès les premiers jours :

Désigner un référent handicap dédié

 

Selon le baromètre Agefiph-Ifop, 67 % des recruteurs estiment que ce rôle est essentiel pour améliorer l’inclusion dans l’entreprise​. Le référent peut répondre aux questions des collaborateurs et veiller au suivi des aménagements pour garantir leur efficacité.

Adapter les conditions de travail

 

En fonction des besoins du collaborateur, il est possible d’envisager des ajustements spécifiques. Par exemple, pour une personne malentendante, organiser des réunions en petit groupe ou utiliser des salles équipées de boucles magnétiques peut grandement faciliter sa participation.

Communiquer avec transparence

 

En accord avec le collaborateur, expliquez les aménagements nécessaires aux équipes sans divulguer d’informations personnelles. Par exemple, mentionner des horaires ajustés peut clarifier la situation. Cette transparence favorise la compréhension et renforce la cohésion.

Favoriser une inclusion durable

L’intégration d’un collaborateur handicapé doit s’inscrire dans une stratégie à long terme, qui repose sur un suivi rigoureux :

Former les managers

 

Les responsables doivent être capables de repérer les signaux de mal-être et de proposer des solutions adaptées. Par exemple, un salarié souffrant de fatigue chronique pourrait bénéficier de journées de télétravail régulières pour réduire les situations trop exigeantes.

Évaluer les besoins

 

Planifiez des points trimestriels pour recueillir les retours du salarié, ajuster les dispositifs en fonction de l’évolution de sa situation, et répondre aux éventuelles nouvelles contraintes. Cela permet de maintenir une inclusion efficace et d’éviter les insatisfactions.

Renforcer la collaboration

 

Organisez des initiatives collectives comme des ateliers d’échange sur l’inclusion ou des groupes de discussion. Ces actions doivent être menées avec l’aide des RH et en accord avec le salarié concerné pour garantir qu’elles ne créent pas un sentiment d’isolement ou de stigmatisation.

Faire appel au management de transition

Audit des besoins
Analyse des aménagements pour l’intégration du travailleur handicapé.
Obtention des aides publiques
Aide pour bénéficier des dispositifs financiers, comme ceux proposés par l’Agefiph.
Soutien administratif
Accompagnement des salariés souhaitant se déclarer en situation de handicap.
Formation et sensibilisation
Mise en place d’ateliers pour préparer les managers et les équipes à l’inclusion.
Suivi post-intégration
Monitoring régulier pour s’assurer que les dispositifs mis en place sont efficaces et adaptés.
Nous contacter
Copyright & copies. 2025 Site développé par Delville Management | Mentions Légales | Politique des Cookies | Protection des données | Plan de site